Een werknemer is ernstig aan het hoesten en zijn collega's adviseren hem om naar huis te gaan. Dat weigert hij, maar een paar dagen later blijkt hij corona te hebben. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, omdat hij door zijn verwijtbaar gedrag het vertrouwen van collega’s heeft beschaamd.
De werknemer in kwestie is ruim twintig jaar in dienst bij een chemiebedrijf in Dordrecht. Op 15 maart verschijnt hij met verkoudheidsklachten op zijn werk. Meerdere collega’s horen hem ernstig hoesten en adviseren hem daarom om naar huis te gaan. Maar volgens de werknemer is het allemaal niet zo erg en komt het waarschijnlijk door zijn bronchitis. Hij weigert naar huis te gaan. De volgende dag meldt de werknemer zich alsnog ziek. Op 18 maart 2021 bericht hij aan de werkgever dat hij positief is getest op het coronavirus.
De werkgever verzoekt hierop om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), dan wel i-grond (combinatiegrond).
E-grond: verwijtbaar handelen of nalaten?
In een op 17 augustus gepubliceerde uitspraak oordeelt de kantonrechter dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door niet naar huis te gaan nadat meerdere collega’s hem hierop hadden aangesproken. Dit is immers in strijd met de interne coronagedragsregels en de richtlijnen van de Rijksoverheid.
Dat de werknemer vaker hoest vanwege zijn bronchitis mag dan wel zo zijn, maar zijn collega’s hebben verklaard dat zij hem niet vaker zo ernstig hadden horen hoesten als op die dag. De werknemer had thuis moeten blijven of in ieder geval naar huis moeten gaan toen hem dat door meerdere collega’s werd geadviseerd.
Desondanks vindt de kantonrechter het verwijtbaar handelen van de werknemer onvoldoende voor de conclusie van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren. Daarbij weegt mee dat de werknemer zich de volgende dag wel ziek heeft gemeld en zich bij de GGD heeft laten testen, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd.
Ook weegt mee dat de werknemer weinig direct contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. De arbeidsovereenkomst wordt derhalve niet ontbonden op de e-grond.
G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
Met zijn verwijtbare gedrag heeft de werknemer wel het vertrouwen van zijn collega’s beschaamd. Het vertrouwen is bovendien nog meer verstoord geraakt doordat de werknemer zich de volgende dag toch heeft ziekgemeld en zich heeft laten testen, waarna deze test positief bleek te zijn. De vrees van de collega’s dat hij mogelijk corona had, was dus uitgekomen. Door in deze procedure vervolgens vol te houden dat de verklaringen van zijn collega’s niet geloofwaardig zijn, dat ze dus in feite liegen, heeft de werknemer de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt.
De werknemer had moeten erkennen dat hij op die bewuste dag in maart een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar hij blijft bij zijn eigen gelijk en toont geen berouw. Er was wel degelijk een risico dat hij collega’s kon besmetten, en waarschijnlijk heeft hij ook één collega besmet. Het is derhalve begrijpelijk dat de collega’s geen vertrouwen meer in hem hebben. De kantonrechter ziet niet in hoe de werknemer weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan samenwerken.
Er is zodoende sprake van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt toegewezen. De werknemer heeft slechts recht op de transitievergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is niet gebleken, zodat de gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen.
Rechtbank Rotterdam 6 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:7670 (datum publicatie: 17 augustus 2021)
Dit artikel is eerder gepubliceerd op Advocatie.nl en geschreven door Wilsen Cheng, Redacteur Arbeidsrecht bij Sdu.
iDeal