Het is iets meer dan twee jaar geleden dat het eerste Nederlandse coronageval werd bevestigd. Dat corona veel invloed heeft gehad op de werkvloer, is terug te zien in de rechtspraak. Hierbij een overzicht van de belangrijkste arbeidsrechtelijke corona-uitspraken van de laatste twee jaar.
Mondkapjesplicht
1. Een chauffeur van een banketbakkerij weigert om binnen het bedrijf een mondkapje te dragen. De werkgever stelt hem op non-actief zonder loondoorbetaling. De voorzieningenrechter oordeelt dat de werkgever in redelijkheid haar werknemers mag verplichten tot het dragen van een mondkapje. Zolang de chauffeur deze instructie niet wil opvolgen, is de werkgever bevoegd om de loonbetaling op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen.
2. In bovenvermelde zaak heeft de chauffeur na het vonnis aangegeven dat hij toch bereid is om een mondkapje te dragen. De werkgever vindt dat het geschil ondertussen zo hoog opgelopen is dat zij een ontbindingsverzoek indient. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever onvoldoende gedaan om de onderlinge verhoudingen te herstellen en gezorgd voor verdere escalatie van het conflict. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van 3.000 euro.
3. Een onderwijsassistente geeft aan dat zij ziek wordt van het dragen van een mondkapje en veel stress krijgt van het zien van leerlingen die ‘snakkend naar adem’ door de gangen lopen. Zij schrijft dat zij geen andere keuze heeft dan de arbeidsovereenkomst op te zeggen, maar komt daar later op terug. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever haar niet aan de opzegging kan houden. De werkgever had moeten verifiëren of de onderwijsassistente de nadelige (financiële) gevolgen van haar eenzijdige opzegging voldoende kon overzien.
4. Een GGZ-medewerkster blijft stug weigeren om een mondkapje dragen en geeft aan dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kan dragen. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord door dit conflict. Hoewel de werkneemster nooit heeft onderbouwd dat zij geen mondkapje kan dragen om medische redenen, wordt dit niet als ernstig verwijtbaar gedrag aangemerkt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Coronaregels en -tests
1. Omdat de werknemer ernstig hoest, hebben meerdere collega’s hem geadviseerd om naar huis te gaan, maar hij weigert. Drie dagen later wordt hij positief getest op corona. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer het vertrouwen van de collega’s heeft beschaamd door zijn gedrag en door vol te houden dat zijn collega’s hebben gelogen in plaats van te erkennen dat hij een fout heeft gemaakt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de g-grond.
2. De werknemer laat per e-mail weten dat hij positief is getest op corona en stuurt een testbewijs mee. Na onderzoek blijkt het testbewijs te zijn vervalst en wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat voldoende is komen vast te staan dat het testbewijs is vervalst. Dit levert een dringende reden op voor ontslag op staande voet.
3. De werkgever heeft haar coronabeleid aangescherpt waardoor alle dansers wekelijks een coronazelftest moeten doen. Omdat de danser in kwestie weigert, schorst de werkgever hem zonder loondoorbetaling. De voorzieningenrechter oordeelt dat de testmaatregel als noodzakelijk wordt aangemerkt om een veilige werkomgeving te scheppen voor de dansers. Ook is de maatregel proportioneel. De bestreden inbreuk op de grondrechten van de werknemer is gerechtvaardigd.
4. Een groepsleerkracht heeft in korte tijd twee keer tien dagen in thuisquarantaine doorgebracht, omdat ze weigert zich te laten testen op het coronavirus. Ze beroept zich op haar grondrechten. De kantonrechter oordeelt dat de instructie om een PCR-test van de werkneemster te verlangen weliswaar een inbreuk vormt op haar grondrechten, maar toch redelijk is omdat aan de voorwaarden om haar grondrechten in te perken is voldaan. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.
Vaccinatiebeleid
1. Een stafmedewerker bij een ouderenzorginstelling plaatst berichten op LinkedIn waarin zij vaccineren tegen het coronavirus als een misdaad aanmerkt. Ook maakt zij een vergelijking met de Tweede Wereldoorlog en de Jodenvervolging. Volgens de kantonrechter valt dit niet meer onder de vrijheid van meningsuiting valt en ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond.
2. De werkgever stelt de werkneemster op non-actief omdat zij – ondanks de herhaalde oproepen om geen berichten te delen/liken/posten op LinkedIn die haaks staan op de visie van de werkgever omtrent coronavaccinatie – hiermee onverkort doorgaat. Volgens de kantonrechter kan dit een non-actiefstelling voorshands oordelend echter niet dragen. De vordering tot wedertewerkstelling wordt toegewezen.
3. Een IC-verpleegkundige laat zich in een interview negatief uit over het coronabeleid en kaart misstanden bij de werkgever aan. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer de grenzen van de wet en de Gedragscode heeft overschreden, zijn geheimhoudingsplicht geschonden en de belangen van patiënten, collega’s en de werkgever onvoldoende in acht genomen. Ook heeft hij het risico aanvaard dat de werkgever (reputatie)schade kan lijden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.
Vakantie en quarantaineplicht
1. De werkgever bericht dat als een werknemer bij terugkomst in Nederland uit een land met code oranje of rood in quarantaine moet, dit voor eigen rekening en risico komt. Een complexbeveiliger liegt tot vijf keer toe dat hij niet naar Turkije is geweest, waarvoor op dat moment code oranje geldt, en ondersteunt zijn leugen met het overleggen van een vals document. De kantonrechter acht het handelen van de werknemer zo ernstig verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
2. De werknemer is na zijn bezoek aan Kaapverdië (met code oranje) direct aan het werk gegaan en heeft daarmee de plicht tot thuisquarantaine en de coronaregels van de werkgever geschonden. De werkgever heeft hem geschorst zonder loonbetaling. De kantonrechter oordeelt dat dit enkele incident, gelet op het lange dienstverband en de gevolgen voor de werknemer, te gering is om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen en wijst het ontbindingsverzoek af.
3. De werkgever heeft het verlof van de werknemer ingetrokken, omdat reizen niet zou passen in zijn re-integratie en Polen vanwege corona code oranje heeft. Omdat de werknemer desondanks is afgereisd naar Polen en niet op de afspraak van de bedrijfsarts is verschenen, is hij op staande voet ontslagen. Het hof oordeelt dat het verlof zonder overleg en zonder gewichtige redenen is ingetrokken. De werkgever had moeten volstaan met een lichtere sanctie, zoals een loonopschorting. Het hof vernietigt de beschikking.
Thuiswerken
1. Na twee maanden thuis te hebben gewerkt, bericht de werkgever begin mei 2020 dat iedereen weer op de zaak wordt verwacht. De werknemer ziet terugkeer naar kantoor niet zitten. De voorzieningenrechter oordeelt dat ‘het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat de werknemer daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten.’
2. Begin maart 2020 bericht de werknemer dat hij thuis moet werken vanwege corona-gerelateerde klachten en later vanwege oppasproblemen. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet wegens ongeoorloofde afwezigheid. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is. De werknemer kan niet worden verweten dat hij tijdelijk niet aanwezig kon en wilde zijn. De richtlijnen van het RIVM waren immers duidelijk. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek wordt wel toegewezen.
3. Nadat de werknemer heeft aangegeven dat hij thuis wil werken, stopt de werkgever een sneeuwbal in zijn nek en zegt: “Zo, kun jij ook even afkoelen.” De werknemer zegt vervolgens: “Jullie zoeken het maar uit, ik vertrek!” De werknemer heeft vervolgens de dagen daarna thuisgewerkt. De kantonrechter oordeelt dat uit het feit dat de werknemer de volgende dag niet op kantoor is verschenen, niet de conclusie kan worden getrokken dat hij ontslag had genomen. De loonvordering wordt toegewezen.
4. Omdat de werkgever onvoldoende beschermingsmaatregelen neemt, vindt de receptioniste (die tot de coronarisicogroep behoort) het onverantwoord om haar werk op kantoor te verrichten. Zij geeft aan thuis te willen werken. De werkgever weigert en stopt de loonbetaling. De voorzieningenrechter stelt vast dat de werkgever de beschermingsmaatregelen nog steeds niet op orde heeft. De rechter oordeelt dat geen sprake van werkweigering en wijst de loonvordering toe.
Conclusie
Bovenstaand overzicht geeft een goede indruk van wat zich allemaal heeft afgespeeld op de werkvloer met betrekking tot corona. Hieruit kan worden geconcludeerd dat van de werknemer mag worden verwacht dat hij moet meewerken aan een redelijke instructie van de werkgever. Aan de andere kant moet de werkgever terughoudend zijn met het nemen van vergaande (disciplinaire) maatregelen zoals schorsing of ontslag, als de werknemer zich hier niet aan houdt. Derhalve lijkt ook in het kader van corona op de werkvloer de belangenafweging een grote rol te spelen.
Op 25 januari 2022 zijn de meeste coronamaatregelen afgeschaft, ook op de werkvloer. Daarmee keren we weer terug naar de situatie voor corona. Ik hoop (en waarschijnlijk velen met mij) dat dit het laatste jaaroverzicht zal zijn van de arbeidsrechtelijke corona-uitspraken.
Meer weten?
Meer weten over dit onderwerp? Mr. Petra Hogewind-Wolters en mr. Steven Jellinghaus schreven voor OpMaat Arbeidsrecht+ een uitgebreide en actuele Practice Note over het onderwerp ‘Coronavirus (COVID-19)’.
iDeal