Kijken we naar de wereld van arbeidsrecht en diversiteit op de werkvloer, dan staat het onderwerp 'voorkeursbeleid' centraal als een middel om gelijkheid en inclusie te bevorderen. Maar waar staan we momenteel binnen het juridische kader? In deze blog duiken we dieper in de juridische aspecten van voorkeursbeleid, met een focus op de Nederlandse wetgeving en relevante Europese regelgeving.
Waarom een voorkeursbeleid?
De redenen voor het voeren van een (tijdelijk) voorkeursbeleid zijn divers. Denk aan het aannemen van mensen met diverse achtergronden om te helpen een breder scala aan talent aan te trekken en te behouden. Diversiteit kan leiden tot verschillende perspectieven en ideeën, wat kan leiden tot innovatie en een concurrentievoordeel. Daarnaast kan het helpen klanten uit diverse demografische groepen aan je te binden. Klanten voelen zich vaak meer verbonden met bedrijven die hun waarden weerspiegelen en die diversiteit omarmen.
Een inclusieve werkomgeving waarin diversiteit wordt gewaardeerd, kan de algehele bedrijfscultuur positief beïnvloeden. Dit vergroot de tevredenheid en betrokkenheid van de medewerkers, wat leidt tot een hogere productiviteit en minder personeelsverloop. Daarnaast voelen de organisaties de druk om bij te dragen aan positieve maatschappelijke veranderingen en sociale rechtvaardigheid. Het aannemen van een voorkeursbeleid is een manier om dit te doen en tegelijkertijd de reputatie van het bedrijf te verbeteren. Als laatste kunnen wettelijke bepalingen, zoals dat een Raad van Commissarissen voor één derde uit vrouwen dient te bestaan, je verplichten om te werken met een voorkeursbeleid.
Direct onderscheid en wettelijke uitzonderingen
Het Nederlandse rechtssysteem verbiedt in principe discriminatie op grond van geslacht, ras, en handicap of chronische ziekte. Er zijn echter wettelijke uitzonderingen die voorkeursbeleid mogelijk maken. Deze uitzonderingen zijn vastgelegd in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WgbH/CZ).
Vrouwen (artikel 2 lid 3 AWGB)
Voorkeursbeleid dat tot doel heeft vrouwen een bevoorrechte positie toe te kennen om feitelijke nadelen te verminderen is toegestaan, mits het in redelijke verhouding staat tot dat doel.
Etnische of Culturele Minderheidsgroepen (artikel 2 lid 3 AWGB)
Hetzelfde principe geldt voor specifieke maatregelen gericht op het verminderen van nadelen verbonden aan ras.
Gehandicapten of Chronisch Zieken (artikel 3 lid 1 onder c WgbH/CZ)
Voor personen met een handicap of chronische ziekte kunnen specifieke maatregelen genomen worden om nadelen op te heffen of te verminderen, zolang deze in redelijke verhouding staan tot dat doel.
Is onderscheid op leeftijd toegestaan?
Een interessant vraagstuk is of een voorkeursbeleid gebaseerd op leeftijd is toegestaan. Hier geldt dat direct onderscheid op basis van leeftijd is toegestaan, maar alleen als er sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Dit betekent dat een leeftijdsgebonden voorkeursbeleid mogelijk is, mits er een geldige reden voor bestaat.
Relevante Europese grondslag
Op Europees niveau zijn er ook bepalingen die voorkeursbeleid ondersteunen. Artikel 157 lid 4 van het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU) staat de lidstaten toe specifieke voordelen in te stellen om de gelijke participatie van ondervertegenwoordigde geslachten te vergemakkelijken. Dit geldt ook voor de Richtlijn 2006/54/EG, die lidstaten toestaat maatregelen te handhaven of aan te nemen om gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt te waarborgen.
Voorwaarden voor voorkeursbeleid: vijf eisen
Om voorkeursbeleid te rechtvaardigen, moeten de werkgevers voldoen aan specifieke voorwaarden. Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) stelt vijf essentiële eisen.
- Legitimiteit van het doel: het doel van het voorkeursbeleid moet legitiem zijn.
- Aantoonbare achterstand: er moet aantoonbare achterstand zijn bij de te bevoorrechten groep.
- Kenbaarheidsvereiste: vacatures moeten duidelijk vermelden dat voorkeursbeleid wordt toegepast en dat de vacature openstaat voor iedereen.
- Zorgvuldigheidsvereiste: objectieve beoordeling van alle kandidaten is vereist, waarbij benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep alleen plaatsvindt bij gelijke geschiktheid.
- Evenredigheidsvereiste: de mate van voorkeursmaatregel moet gerechtvaardigd zijn door de mate van achterstand.
Relevante Europese Rechtspraak
Belangrijke Europese rechtszaken, zoals het Kalanke-arrest en de zaken Badeck en Abrahamsson en Anderson, geven aan dat voorkeursbeleid mogelijk is, maar onder strikte voorwaarden. Het moet gebaseerd zijn op gelijkwaardige kwalificaties en een objectieve beoordeling van alle kandidaten.
Wet voor meer evenwicht tussen mannen en vrouwen in top bedrijfsleven
De wet voor meer evenwicht tussen mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven in Nederland introduceert harde diversiteitsquota bij benoeming van leden van Raden van Commissarissen (RvC) van beursgenoteerde bedrijven. Deze wet heeft tot doel de genderdiversiteit in topfuncties te bevorderen en bepaalt dat één derde van de RvC-leden vrouw moet zijn.
Ruimte voor werkgevers
Naast de wettelijke voorwaarden hebben de werkgevers ook ruimte om diversiteit te bevorderen door het transparant inrichten van de sollicitatieprocedures, neutrale vacatureteksten, diverse sollicitatiecommissies, en selectiecriteria die neutraal en niet overmatig veeleisend zijn. De werkgevers kunnen ook gerichte wervingsinspanningen ondernemen om bepaalde groepen aan te trekken. Als leidraad kunnen de werkgevers gebruikmaken van de Factsheet voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid van het CRM, die ook uitlegt hoe deze principes in de praktijk kunnen worden toegepast.
In de dynamische wereld van het arbeidsrecht en diversiteit blijft het voorkeursbeleid een krachtig instrument om gelijkheid en inclusie te bevorderen, zolang het voldoet aan de strikte wettelijke en ethische vereisten. Het is aan de werkgevers om deze mogelijkheden te benutten en een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren.
Aankomende arbeidsrecht cursussen
Wist je dat Ruben van Arkel dit jaar meerdere Sdu opleidingen over arbeidsrecht geeft? Hieronder hebben we ze allemaal voor je op een rijtje gezet.
Ontslag en discriminatie* (on demand)
Er wordt door werknemers regelmatig geprocedeerd vanwege (vermeende) discriminatie bij ontslag. Tijdens dit webinar geeft advocaat mr. Ruben van Arkel je een overzicht van de juridische kaders die in zo’n procedure gelden.
Opleiding: Actualiteiten en jurisprudentie arbeidsrecht
Tijdens deze cursus word je door experts uit de arbeidsrechtpraktijk kort en kernachtig op de hoogte gebracht van de belangrijkste ontwikkelingen en uitspraken in het arbeidsrecht van de afgelopen periode.
Gelijke behandeling in het arbeidsrecht
In een middag word je helemaal bijgepraat over gelijke behandeling binnen het arbeidsrecht en de juridische aspecten daarvan. Je krijgt veel praktijkvoorbeelden en aan de hand van verschillende casusposities wordt de theorie in praktijk gebracht.
iDeal