Commentaar op Burgerlijk Wetboek Boek 7 art. 611a (Arbeidsrechtartikelsgewijs)

Commentaar is bijgewerkt tot 20-09-2017 door mr. J.J.M. de Laat en mr. drs. K.G.F. van der Kraats

Artikel 611a Tekst van de hele regeling

De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

A: Inleiding

Wat betreft wetsgeschiedenis en jurisprudentie tot heden bijgewerkt.

B: Wetstechnische informatie

Voor de wetstechnische informatie verwijzen wij u naar de wetstechnische informatie van de regeling.

C: Kernproblematiek

C.1: Verband met goed werkgeverschap

Artikel 611a is niet op initiatief van de regering in de wet gekomen, maar bij amendement (met nr. 29) van de Tweede-Kamerleden Van Weijenberg (D’66) en Hamer (PvdA). De plek in de wet, direct achter het bepaalde in artikel 7:611 BW, geeft aan dat de scholingsverplichting een aanvulling is op en een invulling is van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Dat is ook, blijkens hun toelichting, de bedoeling van de indieners van het amendement geweest. De regering heeft deze bedoeling overgenomen en erop gewezen dat er door de invoering van artikel 7:611a BW een extra waarborg komt te staan dat de werkgever in de werknemer investeert, naast de al uit artikel 7:611 BW voortspruitende algemenere verplichting.

C.2: Tweeledigheid

De scholingsverplichting van de werkgever kent twee uitwerkingen. Allereerst is er de algemeen geformuleerde verplichting van de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst kan nakomen. Scholing moet het de werknemer mogelijk maken zijn functie tijdens het dienstverband goed te vervullen. Daarnaast is er een specifieke vorm van scholing die direct gerelateerd is aan de scholing als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 en 669 lid 2 onder d BW

C.3: Goed werknemerschap

Uit de - zeer beknopte - parlementaire geschiedenis van artikel 7:611a kan niet expliciet worden opgemaakt dat, naast de verplichting van de werkgever om door middel van scholing in de werknemer te investeren, er ook een verplichting is van de werknemer om zich in te zetten. Doordat artikel 7:611a BW evenwel meteen geplaatst is achter art. 7:611 BW en dit laatste artikel naast goed werkgeverschap ook goed werknemerschap inhoudt, gaan wij ervan uit dat de verplichting een goed werknemer te zijn betekent dat het aanbod van de werkgever aan de werknemer om scholing te volgen ook door hem aanvaard dient te worden en dient te leiden tot een inspanningsverplichting van de zijde van de werknemer scholing te volgen en tot een goed einde te brengen. Allerlei omstandigheden kunnen daaraan aan de weg staan, zoals de moeilijkheidsgraad van de opleiding of gedurende de opleiding optredende problemen in de privésfeer.

C.3.1: Te lang op het initiatief van de werknemer gelegde nadruk

De kantonrechter Almere verwijt de werkgever, in een ontbindingszaak met de e- en de g-grond, dat de werkgever de werknemer wel gewezen heeft op het verbeterplan maar het initiatief voor het opstellen daarvan de eerste jaren volledig bij de werknemer heeft gelegd. De werkgever had een meer sturende rol moeten innemen, duidelijke concrete en meetbare doelstellingen formuleren en waar mogelijk hulp en ondersteuning aanbieden in de vorm van coaching of cursussen. De nadruk is door de werkgever teveel en te lang gelegd op het eigen initiatief van de werknemer.

C.3.2: Bereidwilligheid tot studiekostenovereenkomst

Een andere vraag in dit verband is of de werknemer een op goed werknemerschap geënte bereidwilligheid moet hebben om met de werkgever een opleidings- of studiekostenovereenkomst te sluiten, wanneer de werkgever de aan een opleiding of scholing verbonden kosten deels of geheel bij de werknemer in rekening wil brengen. Van de werknemer kan niet zonder meer geëist worden dat hij akkoord gaat met het sluiten van zo een overeenkomst. Veel is afhankelijk van de inhoud van deze overeenkomst. De werkgever dient immers op grond van het arrest Muller/Opzeeland de werknemer duidelijk uiteen te zetten wat de ernstige gevolgen kunnen zijn van de terugbetaling van reeds gedurende de tijd dat gestudeerd werd, door de werkgever betaalde loonbedragen. De werknemer mag om die reden weigeren een studiekostenovereenkomst met zijn werkgever te sluiten. Het zal dus in essentie vaak neerkomen op wat het belang van de werkgever er bij is dat de werknemer een cursus of studie gaat volgen en over de voordelen voor beide partijen. Wanneer de werknemer inschat dat de cursus/studie voor zijn verdere ontwikkeling dan alleen die bij de huidige werkgever van belang kan zijn, kan een accordering met een studiekostenovereenkomst meer vereist zijn.

C.3.3: Alleen de kosten van de studie en niet het loon

En een volgende vraag is of, wanneer het enkel om de kosten van een opleiding (en niet om het gedurende de opleiding doorbetaalde loon), verder klein studiekostenbeding, gaat, de in art. 7:611a BW bedoelde scholing tot het volgen waarvan de werkgever de werknemer in staat moet stellen, ook voor rekening van de werkgever dient te komen en niet kunnen worden afgewenteld op de werknemer? De onderscheiding is van belang omdat kennelijk ook anders gedacht kan worden over de lat waarlangs een beoordeling van een klein beding plaats moet vinden. Een klein studiekostenbeding is alleen denkbaar indien een werknemer ermee ingestemd heeft om een studiekostenbeding af te sluiten. Immers kennelijk is dan tussen partijen overeengekomen dat de werknemer de cursus of studie niet zal volgen tijdens de normale werktijd, waardoor de werkgever het loon zal moeten doorbetalen, maar de studie zal doen buiten de arbeidstijd ofwel in de eigen tijd van de werknemer. Omdat studie dan desondanks nog geld kost ( cursusgeld reisgeld) kan besloten worden over die kosten wat af te spreken. Dat kan voor de werknemer aantrekkelijk zijn ingeval hij de studie graag wil volgen omdat er voor hem meer inzit dan het enkel bijhouden van kennis die nodig is voor het vervullen van zijn functie. Waarschijnlijk zal de werknemer alleen in zulke gevallen een overeenkomst willen sluiten. De wens van de werknemer om een studiekostenovereenkomst te sluiten in het geval werkgever buiten de arbeidstijd de werknemer een cursus wil laten volgen die alleen in het belang is van de werkgever, zal er niet vaak zijn.

C.4: Scholing ten behoeve van nieuwe baan

Wat is de invloed van artikel 7:611a (tweede volzin) BW op scholing ten behoeve van het vinden van een baan buiten de onderneming van de werkgever? Heeft met andere woorden de verplichting van de werkgever om de werknemer scholing te geven of te laten volgen ook betrekking op scholing gericht op het verwerven van arbeid buiten het dienstverband? De regering heeft, naar aanleiding van vragen van het arbeidsrechtadvocatenverbond VAAN, zich op het standpunt gesteld dat de verplichting van de werkgever niet zo ver reikt dat hij ook scholing aan de werknemer moet aanbieden die gericht is op het vinden van arbeid buiten de onderneming¹. Dat wil niet zeggen dat die scholing niet nuttig kan zijn, maar dan moet er ook een mogelijkheid bestaan voor de werkgever om de aldus voorgeschoten (de minister spreekt van “voorfinanciering”) kosten af te trekken van de transitievergoeding. De regering heeft dit bij AMvB in de vorm van het Besluit transitievergoeding geregeld.

C.4.1: Het Besluit opleidingskosten en transitievergoeding

Het Besluit opleidingskosten en transitievergoeding heet eigenlijk het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”. Het maakt onderscheid tussen transitiekosten (kosten als bedoeld in artikel 7:673 lid 6 onderdeel a BW en inzetbaarheidskosten (kosten als bedoeld in artikel 7:673 lid 6 onderdeel b BW). Bij transitiekosten gaat het bijvoorbeeld om in verband met het (naderend) eind van de arbeidsovereenkomst gemaakte kosten voor scholing, outplacement of het in acht nemen van een langere termijn dan de tussen partijen geldende opzegtermijn, waarbij de werknemer gedurende de langere duur van het dienstverband is vrijgesteld van werk. Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Beide, transitie- zowel als inzetbaarheidskosten, kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Artikel 3 van het Besluit transitievergoeding bepaalt dat transitiekosten en inzetbaarheidskosten alleen in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding als de kosten niet het loon van de werknemer betreffen en als zij door de werkgever zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer. Bovendien moeten de kosten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor zij zijn gemaakt en niet direct voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend zijn gemaakt. En – niet onbelangrijk – kunnen transitiekosten en inzetbaarheidskosten alleen maar in mindering gebracht worden op de transitievergoeding als de werknemer, voordat de kosten zijn gemaakt, daar schriftelijk mee heeft ingestemd. Voor inzetbaarheidskosten gelden nog aanvullende voorwaarden. Zij kunnen alleen in mindering worden gebracht als ze niet in directe relatie hebben gestaan tot de functie van de werknemer bij de werkgever, en verder niet hebben bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van de werkgever en tot doel hebben bij te dragen aan een betere bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. De inzetbaarheidskosten kunnen bovendien slechts in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als ze zijn gemaakt in een periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen. Er moet dus onderscheid gemaakt worden tussen inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van de werkgever en inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van zichzelf. Onder inzetbaarheid ten behoeve van de werkgever vallen de kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer. Deze kunnen dus niet worden afgetrokken van de transitievergoeding. Dat geldt ook voor de kosten van scholing die – conform het bepaalde in art. 7:669 lid 1 en lid 2 onder d BW - heeft bijgedragen aan de mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen, in een andere vestiging of bij een zusteronderneming. Kosten die gemaakt zijn voor de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie vallen evenmin onder de aftrekbare inzetbaarheidskosten.

C.5: Van kleur verschietende kosten

Inzetbaarheidskosten kunnen van kleur verschieten in de zin dat, waar ze aanvankelijk gemaakt worden voor de inzetbaarheid ten behoeve van de werknemer, later een inzetbaarheid ten behoeve van de werkgever gaan inhouden. Een voorbeeld wordt gegeven in de toelichting op het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding, waar het gaat om kosten voor een managementcursus, terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. Als de werknemer echter nadien alsnog een managementfunctie bij dezelfde werkgever gaat verrichten, mogen die kosten niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Twee door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gegeven voorbeelden van ten behoeve van de werknemers zelf gemaakte inzetbaarheid zijn een niet-werkgerelateerde (talen)cursus en een cursus persoonlijke ontwikkeling.

C.6: Scholings- en opleidingsovereenkomsten

Hoe verhoudt de aftrek van scholingskosten van de transitievergoeding zich tot de studiekostenovereenkomsten die de werknemer in bepaalde gevallen verplichten (een deel van) het loon terug te betalen? Allereerst moet worden vastgesteld dat het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding niet slaat op de kosten van scholing en opleiding die de werknemer in opdracht van zijn werkgever moet volgen teneinde zijn functie naar behoren te kunnen blijven uitoefenen. En verder is het nog niet duidelijk of de zinsnede uit artikel 7:611a BW dat de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, alleen betrekking heeft op de verschaffing van de tijd om scholing te volgen of ook om de kosten daarvan te betalen (in het geval tussen partijen geen studiekostenbeding is gesloten). Waar het kennelijk gaat om wat binnen de mogelijkheden van de werkgever moet liggen en om wat zich ook binnen de kaders bevindt van de tussen werkgever en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst, zal de werkgever de werknemer niet kunnen verplichten om in zijn eigen tijd scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Volgens de Hoge Raad (in zijn nog steeds richtinggevende uitspraak van 10 juni 1983, NJ 1983/796 (Muller/Van Opzeeland)) verzet het systeem van de wet zich niet zonder meer tegen een financiële regeling tussen werkgever en werknemer over de terugbetaling door de werknemer van loon dat is genoten tijdens een door hem, op kosten van de werkgever, gevolgde opleiding. Zo’n financiële regeling dient wel met bepaalde bijzondere aspecten rekening te houden. Welgeteld zijn dat er zes. Allereerst moet de tijdsspanne worden vastgesteld waarbinnen de werkgever geacht wordt baat te hebben bij de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden. Op de tweede plaats moet worden bepaald dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die studieperiode aan de werkgever zal moeten terugbetalen. Op de derde plaats moet deze terugbetalingsverplichting worden verminderd naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de eerder bedoelde tijdsspanne. Een terugbetalingsregeling komt er immers op neer dat het bedrag aan loon dat de werknemer uiteindelijk over de studieperiode geacht zal worden te hebben verdiend, in evenredigheid staat tot de duur van het dienstverband na afloop van de studie. Pas in de periode na de studie hebben de studiewerkzaamheden van de werknemer mede ten bate van de werkgever kunnen strekken. Er zijn verder nog drie bijzonderheden. Ten eerste kunnen bijzondere wettelijke bepalingen, zoals die van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, aan een dergelijke financiële regeling tussen partijen wettelijke grenzen stellen. Bovendien heeft de werkgever een informatie- of uiteenzettingsplicht: een verplichting tot terugbetaling van de reeds gedurende de studieperiode ontvangen loonbedragen heeft voor de werknemer ernstige gevolgen, die duidelijk aan hem moeten zijn uiteengezet. Ook kan – ten slotte - de werkgever onder omstandigheden in strijd met de goede trouw handelen, als hij de werknemer op grond van de getroffen regeling aan terugbetaling van ontvangen loonbedragen houdt, wanneer de werkgever zelf het initiatief tot beëindiging van de dienstbetrekking van de werknemer heeft genomen. De Hoge Raad heeft met zijn uitspraak het oog gehad op studiekosten die gemaakt zijn tijdens het werk. De werknemer volgt dan een studie en ondertussen wordt het loon doorbetaald. Onder het regime van de Wwz en art. 7:611a BW zal die situatie zich vooral voordoen bij de transitiekosten in de vorm van een verlengde opzegtermijn. Omdat deze integraal mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding ligt het op het eerste gezicht minder voor de hand dat voor deze kosten studiekostenovereenkomsten in de zin van het arrest Muller/Van Opzeeland worden gesloten. Verder bepaalt artikel 3 van het Besluit transitievergoeding dat transitiekosten en inzetbaarheidskosten alleen in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding, als de kosten niet het loon van de werknemer betreffen. Het moet dus gaan om andere dan loonkosten. Dat betekent dat vooral de kosten van de cursus en de opleiding onderwerp van onderhandeling tussen werkgever en werknemer zullen zijn. Het arrest van de Hoge Raad is daarop niet zonder meer van toepassing.

C.7: De toekomst van studiekostenovereenkomsten

Hoewel het Besluit (aftrek van scholingskosten van de transitievergoeding) in art. 2 lid 1 aanhef en onder b eist dat de werknemer, vóórdat de kosten worden gemaakt, schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten van de transitievergoeding, is het niet uitgesloten dat de werkgever al bij het begin van de arbeidsrelatie, naast bijvoorbeeld een proeftijdbeding, een concurrentiebeding, een eenzijdige-wijzigingsbeding en een geheimhoudingsbeding, een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst opneemt. De inhoud van zo’n studiekostenbeding zal vanwege de ín het Besluit opgenomen nadere eis dat alleen gespecificeerde kosten in mindering worden gebracht, bijna per definitie betrekkelijk vaag zijn en nadere uitvoeringsbepalingen bevatten. Het studiekostenbeding kan in zo’n geval zowel bepalingen bevatten omtrent de door de werkgever te bieden mogelijkheid een studie tijdens het werk te volgen, terwijl de werknemer zijn loon doorbetaald krijgt (de Muller/Van Opzeeland-situatie), als ook omtrent de kosten van een studie ten behoeve van de werknemer als bedoeld in het Besluit transitievergoeding. Niet alleen voor studie met doorbetaling van loon, maar ook voor de directe studiekosten in het kader van de inzetbaarheid van de werknemer kan tussen werkgever en werknemer de afspraak gemaakt worden dat een deel van de in mindering te brengen kosten afneemt, naarmate sprake is van tijdsverloop tussen de maatregelen die tegenover de gemaakte kosten staan in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst². De werkgever hoeft immers niet de (gehele) studiekosten, die ten behoeve van de werknemer strekken, van de transitievergoeding af te trekken, maar kan ervoor kiezen met de werknemer een gefaseerde terugbetaling overeen te komen. Door de grote verscheidenheid van uitspraken van lagere rechters op het gebied van de kosten van directe opleidingskosten (en niet dus het loon) valt moeilijk te voorspellen hoe zeer de – hierboven als vijfde factor benoemde - informatieplicht van de werkgever uit zal gaan werken in de verhouding tussen studiekostenbedingen en inhouding op de transitievergoeding. Datzelfde geldt voor de ontwikkeling van de – hierboven als zesde factor genoemde - goede trouw die uitgelegd kan worden als aanvullende redelijkheid en billijkheid³ maar ook als de beperkende werking van redelijkheid en billijkheid⁴.

MvA, Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 100.

Nota van toelichting op Besluit, onder 2.1.

Ktr. Amersfoort 26 november 2008, «JAR» 2009/132 en Ktr. Utrecht 23 juni 2010, «JAR» 2010/191.

Hof Den Haag 22 maart 2011, LJN BQ325.

D: Jurisprudentie uitgebreid

HR 10 juni 1983, NJ 1983/796 (Muller/Van Opzeeland):

Studiekostenbeding.

E: Jurisprudentie nieuw

Meest recente jurisprudentie over Burgerlijk Wetboek Boek 7 artikel 611a.

F: Literatuurverwijzing

M.E. Allegro, 'Studiekosten: wie betaalt de rekening bij einde dienstverband?', ArbeidsRecht 2000/30.
W.H. van Aalst, 'Het studiekostenbeding nogmaals bestudeerd', ArbeidsRecht 2004/4.
N. Zekic, 'Het studiekostenbeding – tijd voor een wettelijke regeling', Tijdschrift Recht en Arbeid 2010/35.
O.J. Rote, 'Het studiekostenbeding', ArbeidsRecht 2011/58, p. 26.

Verder lezen