Screening personeel tijdens de arbeidsovereenkomst

Voor de uitvoering van bepaalde functies is een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) vereist. Werkgevers hebben soms de behoefte om werknemers niet alleen te screenen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook tijdens het dienstverband. Mag dit en welke consequenties kan de werkgever verbinden aan het door de werknemer niet opnieuw verkrijgen van een VOG?

Een werkgever wil graag weten of hij integer personeel in dienst heeft. Dit betekent dat hij vaak nadere inlichtingen wil inwinnen over een sollicitant, bijvoorbeeld door de gegevens op het curri­culum vitae na te trekken, maar ook vaak wordt de kandidaat gegoogled. Bij een dergelijke screening worden persoonsgegevens verwerkt, waarvoor de Wet Bescherming Persoonsgegevens de spelregels geeft.

De werkgever mag niet ‘zomaar’ overgaan tot het uitvoeren van een personeelsscreening. Er moet een wettelijke grondslag zijn voor de verwerking van persoonsgegevens. Voorts dient de werkgever zich telkens af te vragen welke privacyaspecten voor de werknemer in het gedrang kunnen komen en of hij een voldoende gerechtvaardigd belang heeft bij de verwerking van persoonsgegevens. De werkgever mag alleen gegevens over de (kandidaat) medewerker opvragen die van belang zijn voor diens functie of de functie waarop is gesolliciteerd. De gezondheid van de (kandidaat) werknemer mag in principe geen onderwerp van screening zijn. Dit is slechts anders als voor de functie bijzondere functie-eisen gelden die het noodzakelijk maken dat een verdergaande screening wordt gedaan, en een wettelijk verplichte medische keuring dient plaats te vinden.

Herscreening

Bij sommige functies mag de werkgever een VOG verlangen. Een VOG is een bewijs dat de medewerker geen relevante strafbare feiten op zijn naam heeft staan. In bepaalde…